出向（転籍）・一時休業の方法について

このページでは出向・転籍・一時休業の方法についてについて、説明をしています。

人件費の削減を検討するにあたり、一番穏当な方法は、出向・転籍・一時休業です。従業員の収入を可能な限り維持しつつ、人件費を削減することができます。解雇などのドラスティックな方法を検討する前に、まず、出向・転籍・一時休業が検討されます。

１　出向（転籍）

⑴　出向命令の根拠・限界

【根拠】
就業規則に「経営上の必要に応じて出向を命令することがある」と明記してあれば、原則として、転籍を伴わない出向については、本人の同意は不要とされています（最判H15.4.18。なお、転籍は本人の同意が必要です）。一方で、就業規則に上記のような記載がない場合、出向には本人の同意が必要となります。ただし、就業規則や労働協約に出向の定義や出向期間、出向中の社員の地位、賃金等について詳細な決まりがされていることが必要とされる場合もあれば、守る必要があります（最判Ｈ15.4.18）。　

【限界】
就業規則に「経営上の必要に応じて出向を命令することがある」という定めがある場合でも、出向が権利の濫用として許されない場合があります（大阪地決H60.8.29）ので注意が必要です。
　この点、労働契約法14も「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と定めています。
　さらに、育児・介護休業法第26条は「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」と定めており、転勤を伴う場合に要介護者がいたり、共稼ぎで乳児がいるような場合には配慮が必要です。　

最判H15.4.18　本人の個別の同意ない出向命令が有効であるとした判例　

大阪地決H60.8.29　出向命令権が権利の濫用にあたるとした事例　

東京地判H25.11.12　出向命令が権利の濫用にあたるとされた事例

⑵　転籍

転籍は、出向前の労働契約関係を終了させ、出向先との間で新たな労働契約関係を生ぜしめるものですので、会社側の一方的な意思表示でなすことはできず、労働者の同意がなければ有効とはならないと解されています（東京地決H4.1.31）。

東京地決H4.1.31　就業規則の包括的規定による転籍命令権を否定した裁判例

千葉地判Ｓ56.5.25　入社面接の際に、異議のない旨応答したことをもつて、関係会社転属命令につきあらかじめ包括的な同意を与えていたと認めた裁判例

２　一時休業

⑴　実施手順

一時的に就業を止めて、人件費を削減する方法です。解雇ではないので、使用者との間の雇用関係は継続します。以下のような、一定の手順を踏む必要があります。

⑵　雇用調整助成金制度について

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成する制度です。
詳しくは厚生労働省のホームページをご参照下さい。